人民網重慶4月22日電 （劉政寧）2021年，重慶全市法院共受理勞動人事爭議案件34549件，同比增長17%，審結30484件，同比增長3.5%。22日，重慶市高級人民法院召開新聞發布會通報2021年勞動人事爭議案件審理情況，並發布第八批勞動爭議十大典型案例。

　　“和諧穩定的勞動關系不僅關系到每個勞動者和家庭的切身利益，而且關乎社會發展和穩定。”重慶市高級人民法院副院長李生龍介紹，2021年審理的勞動人事爭議案件呈現出群體性案件數量大幅上升，且佔比較高﹔因新業態用工引發的勞動爭議多發﹔勞動者訴求呈現復合型態勢等特點。

　　為了積極回應社會關切，踐行司法為民宗旨，重慶市高級人民法院自2015年起，每年在4月份發布勞動爭議十大典型案例。李生龍表示，今年發布的典型案例是第八批，這些案例具有鮮明的時代特征，反映了當前勞動爭議案件審判的最新動向。

　　附：勞動爭議十大典型案例

　　一、江某與某速運重慶公司確認勞動關系糾紛案

　　裁判要旨：用人單位通過互聯網平台招聘勞動者，並對勞動者分配工作任務和進行考勤管理，符合勞動關系成立要件的，應當認定雙方勞動關系成立。用人單位僅以其關聯公司為勞動者發放工資和購買商業保險為由，抗辯用工主體發生變更的，不予採納。

　　基本案情：2018年10月，李某與某速運重慶公司簽訂《同城配送服務合同》。該合同由某速運公司代理人劉某簽字，並加蓋某速運重慶公司印章。江某通過某同城騎士APP注冊為騎手，接受某速運重慶公司指派任務，為李某經營的披薩店提供外賣配送服務。某速運支付公司以銀行轉賬方式將勞動報酬轉至江某注冊的APP賬戶，某速運公司為江某購買了雇主責任險。某速運公司是某速運重慶公司的唯一股東，某速運支付公司是某速運重慶公司的子公司。江某加入劉某組建的微信群，並向劉某索要考勤二維碼。微信群中的另一管理人員趙某，向江某下達過搶單指令，並批准過江某的休假申請。雙方發生糾紛后，江某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與某速運重慶公司存在勞動關系。

　　法院裁判：李某與某速運重慶公司存在配送服務合同關系，該合同的履行主體未曾發生變更。江某接受某速運重慶分公司指派，為李某經營的披薩店提供外賣配送服務。某速運公司是某速運重慶公司的唯一股東，某速運支付公司是某速運重慶公司的子公司。三公司存在關聯關系，作為被動接受勞動報酬的勞動者，無法決定實際發放報酬和投保雇主責任險的主體。互聯網平台用工模式下，勞動者的工作時間及工作地點雖較為靈活，但並不意味著勞動者與用人單位之間的從屬關系會必然減弱。江某已舉証証明其休假需征得某速運重慶公司主管人員的同意，江某在提供外賣配送服務的過程中接受某速運重慶公司的管理，雙方存在人身方面的從屬關系，故江某主張其與某速運重慶公司之間存在勞動關系，應予支持。（本案例由市一中法院編寫）

　　二、許某與某廣告傳媒公司經濟補償金糾紛案

　　裁判要旨：網絡主播通過經紀公司包裝，自行在第三方直播平台上注冊，進行網絡直播活動，從第三方直播平台獲取收益的，應系網絡主播與經紀公司基於經紀合同而建立平等民事主體間的合同關系，不宜認定雙方存在勞動關系。

　　基本案情：2018年9月，許某與某廣告傳媒公司簽訂《主播經紀合約》，約定：許某為公司簽約藝人，工作內容為通過網絡（YY平台）或公共場合進行演藝活動﹔實際工作地點為公司辦公室，由公司提供直播設備﹔每月保底收入4000元，提成數額為創收的60%﹔合約范圍內所產生的直播勞務產生的全部收益按許某60%、公司40%的比例進行分配﹔合約期內，許某不得委托代理人、經理人、經紀人或其他從事類似工作的公司或個人代理許某的相關演藝活動。合同簽訂后，許某在平台上進行直播。2019年3月，許某以拖欠工資、未依法繳納社保為由向某廣告傳媒公司申請辭職。許某經仲裁后提起訴訟，要求某廣告傳媒公司支付經濟補償金。

　　法院裁判：許某與某廣告傳媒公司簽訂的合同名為《主播經紀合約》，合同內容也與“合作、經紀”相關聯，不具備勞動合同要素，雙方欠缺建立勞動關系的合意。在報酬支付和收益分配方式方面，許某的收入來源於第三方平台粉絲打賞，其直播收益不受某廣告傳媒公司控制，雙方約定直播收益按許某60%、公司40%的比例進行分配，不同於普通勞動關系的工資發放方式。在工作內容方面，許某在第三方平台從事的網絡直播具有演出屬性，不屬於某廣告傳媒公司的業務范圍。許某與某廣告傳媒公司未建立穩定的管理與被管理的隸屬關系，不具備勞動關系的基本特征，故不宜認定雙方之間存在勞動關系。許某請求某廣告傳媒公司支付經濟補償金系以勞動關系為前提，人民法院對許某的訴訟請求不予支持。（本案例由九龍坡區法院編寫）

　　三、丁某與某甲網絡科技公司、某乙網絡科技公司勞動爭議案

　　裁判要旨：勞動者與原用人單位簽訂書面勞動合同后，在該用人單位經營期間和經營業務范圍內，由新成立的關聯公司對勞動者進行管理及薪酬磋商，雖然勞動者未與新成立的關聯公司簽訂書面勞動合同，但雙方形成了管理與被管理的隸屬關系，可以認定原用人單位與關聯公司對勞動者構成共同用工。

　　基本案情：某甲網絡科技公司於2016年5月27日登記成立。該公司取得了某外賣平台在某區域內獨家運營的權限，期限自2018年4月27日起至2020年6月13日止。某甲網絡科技公司先后招聘了丁某等多人從事外賣配送工作，並與之簽訂書面勞動合同。某乙網絡科技公司於2019年1月8日登記成立，公司股東和經營范圍與某甲網絡科技公司基本一致。2020年5月22日，某乙網絡科技公司取得某外賣平台在某區域（該區域與某甲網絡科技公司取得獨家經營權限的區域一致）內獨家運營的權限，期限自2020年5月22日起至2021年6月12日止。某乙網絡科技公司在成立后至取得某區域獨家運營權限之前，已與該區域部分商戶簽訂外賣配送代理服務協議，並以用人單位名義提供營業執照，用於外賣工作人員辦理健康証，還在2020年2月25日與該區域外賣工作人員代表共同磋商薪酬待遇等事宜。后因協商另行訂立外賣配送承攬服務協議的問題，各方發生糾紛。丁某經仲裁后提起訴訟，要求某甲網絡科技公司、某乙網絡科技公司支付經濟補償金等。

　　法院裁判：丁某經某甲網絡科技公司招聘從事某區域的外賣配送工作並簽訂了書面勞動合同，且在合同到期后繼續從事原外賣配送工作並取得報酬。某乙網絡科技公司系某甲網絡科技公司的關聯公司，在某甲網絡科技公司享有某外賣平台在某區域的獨家運營權限期間，以自己名義與該區域部分商家簽訂了代理服務合同，並為部分外賣工作人員提供該公司的營業執照用於辦理健康証，還與部分外賣配送工作人員代表共同磋商薪酬待遇等事宜，故某乙網絡科技公司以自己的名義實際參與了某甲網絡科技公司對某外賣平台在某區域內獨家運營的管理和經營，其與某甲網絡科技公司對丁某構成共同用工關系，應依法共同承擔用工主體責任。（本案例由南川區法院編寫）

　　四、某物業管理公司與毛某等確認勞動關系糾紛案

　　裁判要旨：雖然用人單位與勞動者訂立的勞動合同無效，但是符合勞動關系成立要件的，仍應認定雙方存在勞動關系。用人單位以勞動合同無效為由主張勞動關系不成立的，不予支持。

　　基本案情：2013年10月24日，吳某經鑒定后被確定為傷殘三級，完全喪失勞動能力。2016年1月10日，吳某與某物業管理公司簽訂《員工聘用合同》。吳某入職時填寫了《員工入職等級檔案表》，在“是否被勞動能力鑒定委員會鑒定為具有傷殘等級以及何級傷殘”一項，吳某勾選了“否”。工作期間，吳某一直在某物業管理公司服務的小區從事保安工作。2018年6月30日，吳某在工作時暈倒，經搶救無效死亡。某物業管理公司起訴吳某的妻子毛某、女兒吳某甲、兒子吳某乙，請求確認某物業管理公司與吳某從2016年1月10日至2018年6月30日期間不存在勞動關系。

　　法院裁判：吳某入職時未如實告知自身基本情況，且該問題對某物業管理公司判斷是否與吳某建立勞動關系有直接影響，吳某構成欺詐，雙方簽訂的《員工聘用合同》無效。但雙方是否存在勞動關系應根據是否符合勞動關系成立要件進行判斷。吳某雖被鑒定為三級傷殘且完全喪失勞動能力，但其從2016年1月起直至去世前一直在某物業管理公司從事保安工作，某物業管理公司無法証明吳某不能勝任該工作，且我國法律並未禁止殘疾人從事與其能力相符的勞動。吳某工作期間，某物業管理公司向吳某支付了勞動報酬，且受某物業管理公司的管理，雙方符合建立勞動關系的特征，故對某物業管理公司要求確認雙方無勞動關系的請求不予支持。（本案例由市四中法院編寫）

　　五、胡某與某村民委員會確認勞動關系糾紛案

　　裁判要旨：村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需的民事活動。但村民委員會工作人員系通過村民選舉產生，具有嚴格的程序性和結果的不確定性，並非由村民委員會單方決定聘用或雙方協商入職，不具備勞動關系的成立要件，故不宜認定村民委員會與其工作人員之間存在勞動關系。

　　基本案情：2008年1月始，胡某擔任某村民委員會計生專干一職。2014年換屆后，胡某由計生專干職務轉為綜治專干職務。2017年再次換屆后，胡某擔任某村民委員會副主任兼綜治專干職務。2021年1月，胡某受到事故傷害，向相關部門申請工傷認定，該部門告知胡某補正與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）或人事關系証明材料。胡某遂經仲裁后提起訴訟，要求確認其與某村民委員會存在勞動關系。

　　法院裁判：胡某擔任某村民委員會副主任等職務系通過村民選舉產生，並非由某村民委員會單方決定聘用或雙方協商入職，胡某與某村民委員會從入職程序、報酬性質及收入標准和來源等均不具備勞動關系成立要件，故對胡某要求確認其與某村民委員會存在勞動關系的請求不予支持。（本案例由巴南區法院編寫）

　　六、李某與某培訓中心確認勞動關系糾紛案

　　裁判要旨：雙方確認勞動關系的目的是為了補繳社會保險，涉及到社會公共利益，不適用自認制度，應根據雙方舉示的証據認定勞動關系是否存在。

　　基本案情：李某系某培訓中心法定代表人的女兒。為繳納社會保險，李某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與某培訓中心從2019年4月20日至2021年6月25日期間存在勞動關系。

　　法院裁判：李某與某培訓中心舉示的証據存在多處矛盾或不符合邏輯，証據之間不能相互印証，無法形成鎖鏈，不能証明雙方具有用人單位與勞動者應當具備的人身、財產、組織上的長期、穩定的隸屬性特征，不符合勞動關系成立要件，故對李某要求確認與某培訓中心存在勞動關系，不予支持。（本案例由永川區法院編寫）

　　七、某物流公司與羅某勞動爭議案

　　裁判要旨：用人單位以注銷賬戶、關閉系統權限等方式惡意阻礙勞動者到崗工作，后又以勞動者曠工為由解除勞動合同的，屬於違法解除勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。

　　基本案情：羅某於2016年6月21日到某物流公司工作，崗位為收派員。2020年9月10日，雙方發生糾紛后，某物流公司遂將羅某在該公司的系統權限關閉並注銷賬戶，導致羅某不能正常打卡，無法正常上班。2020年12月，某物流公司以羅某連續曠工81天，嚴重違反公司規章制度和勞動紀律為由，解除與羅某的勞動合同。羅某經仲裁后提起訴訟，要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院裁判：為勞動者提供開展工作所需的勞動條件是用人單位在勞動合同履行過程中應盡的基本義務。羅某作為快遞員，為其提供系統賬戶及操作權限，以便羅某接收派單任務、開展工作，是某物流公司應為勞動者提供的基本勞動條件。雙方在勞動合同履行過程中發生糾紛后，某物流公司注銷賬戶並關閉系統權限，導致羅某無法正常到崗工作。某物流公司又以羅某拒不服從工作安排、連續曠工為由解除與羅某的勞動合同，屬於違法解除勞動合同，應承擔賠償責任。（本案例由璧山區法院編寫）

　　八、王某與某醫院勞動合同糾紛一案

　　裁判要旨：大型醫療機構在疫情防控關鍵時期制定的較為嚴格的疫情防控措施及人員管控指令，醫療機構醫護人員應當遵守。醫護人員違反前述措施和指令，醫院可以依法解除勞動合同。

　　基本案情：某醫院系公立三甲醫院。王某系某醫院五官科護士，醫院與其簽訂勞動合同，約定單位依法制定的規章制度和勞動紀律與合同具有同等法律效力。2020年新冠肺炎疫情爆發后，某醫院多次通過微信工作群等下發一系列有關疫情防控期間人員管理工作指令。其中2020年1月30日、2月2日明確規定休息調整人員必須在主城區待命，2月6日、2月14日向全體人員通知強調，如擅自離開不報備者將嚴肅處理。3月5日，某醫院重申，無特殊情況不得請假，如確遇特殊情況必須向科室主任、部門領導報告，上報政工處審批。2020年3月21日，王某未按規定提前報備即離開重慶主城，於當日前往市外某鎮。2020年4月7日，某醫院以王某嚴重違反規章制度和勞動紀律為由，通知王某解除勞動合同。王某經仲裁后提起訴訟，要求某醫院支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院裁判：某醫院作為大型醫療機構，承擔著救治病患及防止疫情擴散的重要社會職責，其在疫情防控關鍵時期制定的較為嚴格的疫情防控措施及人員管控指令，系醫院在特殊時期履行其重要社會職責的表現，醫院的醫護人員應當嚴格遵守。某醫院多次在工作群中強調所屬人員必須在主城區待命，如有特殊情況需按程序審批請假，如擅自離開不報備者將嚴肅處理。王某作為一名醫護工作者，在疫情防控的重要時刻，未經審批報備擅自離開工作駐地，嚴重違反疫情防控期間單位發布的疫情防控措施及人員管控指令。某醫院解除與王某的勞動合同具有正當性，故對王某要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金的主張不予支持。（本案例由江北區法院編寫）

　　九、何某與某自來水公司勞動爭議案

　　裁判要旨：勞動者在工作時間、工作場所故意傷害同事，其行為不具有正當性且對用人單位的生產經營秩序造成嚴重影響，屬於嚴重違反勞動紀律的行為。用人單位據此解除勞動關系的，不屬於違法解除勞動合同的情形。

　　基本案情：何某是某自來水公司的員工。2019年10月12日，何某在工作時間離開工作崗位與該公司其他工作人員因工作外原因發生糾紛，隨后何某持螺絲刀將該工作人員頭部刺傷。公安機關對此作出行政處罰，認定何某的上述行為構成故意傷害。2020年3月20日，某自來水公司經工會同意，以何某嚴重違反勞動紀律為由，與何某解除勞動合同關系。何某經仲裁后提起訴訟，以其行為與該公司的生產經營活動、勞動紀律無關為由，要求該公司承擔違法解除勞動合同的法律責任。

　　法院裁判：勞動紀律是指勞動者在勞動中應當遵守的規則和秩序，其目的是維護用人單位生產經營或其他活動。即使用人單位的規章制度沒有作出明確規定，但是在上班時間、工作區域不得打架斗毆應是勞動者應當遵守的基本勞動紀律和職業道德。本案中，何某的行為嚴重違反勞動紀律，且與社會主義核心價值觀相違背，必然會影響某自來水公司的正常工作秩序。某自來水公司據此解除與何某勞動合同，不屬於違法解除勞動合同的情形。（本案例由江津區法院編寫）

　　十、鄧某與某建筑工程公司勞動爭議案

　　裁判要旨：建造師執業資格証書是專屬勞動者個人的檔案材料，是勞動者以自己的專業就業的資格証明。解除勞動合同后，勞動者要求原用人單位返還執業資格証書並解除注冊的，應予支持。

　　基本案情：鄧某於2010年1月1日進入某建筑工程公司工作，於2018年7月1日向該公司提出辭職。2018年8月13日，雙方簽訂《解聘合同書》，約定某建筑工程公司歸還鄧某建造師執業資格証書、注冊証書、資格章等物品。截止2021年5月10日，經重慶市建設工程施工安全管理網查詢，鄧某的建造師執業資格証書仍注冊於某建筑工程公司，有效期至2022年12月9日止。鄧某經仲裁后提起訴訟，要求某建筑工程公司返還建造師執業資格証書並從重慶市建設工程施工安全管理網(官網)解除注冊。

　　法院裁判：鄧某與某建筑工程公司於2018年8月13日簽訂《解聘合同書》，雙方勞動關系解除。該合同約定某建筑工程公司歸還鄧某建造師執業資格証書、注冊証書、資格章等物品。建造師執業資格証書是專屬勞動者個人的檔案材料，是勞動者能依憑自己的專業所長就業的資格証明，用人單位拒不交還，不僅違反了雙方約定並且對勞動者再次就業造成妨礙，侵犯了勞動者權益。某建筑工程公司應當遵循誠實信用原則，按約定履行相關義務，故對鄧某要求返還資格証書並從重慶市建設工程施工安全管理網(官網)解除注冊，應予支持。（本案例由奉節縣法院編寫）

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